Un dispositif pour former vos nouveaux collaborateurs en situation de handicap !

Les groupements d’employeurs (GE), vous connaissez ? 

Leur objet principal est de mettre à la disposition de leurs adhérents des salariés liés au groupement par un contrat de travail. Le GE peut apporter à ses membres son aide ou son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines. 

• Rencontre avec Mme Gurnaud, Chargée de mission RH au sein du groupement d’employeur Staff Emploi basé à Besançon et rayonnant sur l’ensemble de la Franche Comté. Ce groupement propose un dispositif spécifique dit de « formation interne ». 

Pouvez-vous nous présenter le groupement d’employeur Staff Emploi et son mode de fonctionnement ? 
Staff Emploi est un Groupement d’Employeurs qui met en place des contrats de professionnalisation « formation interne ».
 Nous valorisons les heures de formation interne dispensées par une entreprise lors d’un recrutement via un dispositif d’aide financière de notre OPCO AKTO : Nous effectuons la mise à disposition du  salarié au sein de l’entreprise pendant cette période de formation, afin de faire bénéficier l’entreprise des aides de l’OPCO
Nous avons à cœur de respecter les critères souhaités par l’entreprise pour ce nouveau contrat : CDI, CDD, temps de travail, rémunération… :  l’entreprise reste décisionnaire concernant la gestion du contrat du salarié. 

Quels sont les avantages pour les entreprises de recourir à un groupement d’employeurs ? 
Staff Emploi gère tout ! 
Nous réalisons tous les documents pour la mise en place de la formation interne ainsi que le suivi. Nous effectuons toutes les démarches pour l’obtention des différentes subventions. Etant l’employeur du salarié mis à disposition, nous établissons les bulletins de salaire, les déclarations… et tout autre document administratif nécessaire. 
L’entreprise n’a qu’une facture en fin de mois ! 

Et pour les salariés, en quoi est-ce différent ? 
Certains salariés ne souhaitent pas reprendre une formation « classique » au sein d’un centre de formation ou d’une école, ce qui peut freiner l’évolution d’une carrière professionnelle ou une réorientation. 
La formation interne leur permet d’apprendre un nouveau métier, de nouvelles compétences, tout en restant à plein temps au sein de l’entreprise et de bénéficier d’une attestation de formation au terme du contrat de professionnalisation.
Nous nous tenons également toujours à leur disposition lorsqu’ils ont des questions liées à leur contrat, leur bulletin :  nous sommes leur employeur sur le plan administratif et juridique. Nous sommes un soutien pour les questions RH aussi bien pour les entreprises que pour les salariés.

Pouvez-vous nous expliquer la spécificité des contrats de professionnalisation « formation interne » que vous proposez en partenariat avec l’OPCO Akto ? 
Lors de l’accueil d’un nouveau salarié, l’entreprise va nécessairement passer du temps à le former pour que le salarié gagne en autonomie, et ce d’autant plus si le salarié est issu d’un autre métier. 
Le contrat de professionnalisation « formation interne » permet de mettre en avant ces heures passées avec le salarié à travers un plan de formation qui correspond au plus près au besoin du salarié et à l’activité de l’entreprise. 
Le suivi de la formation s’effectue lors de 3 bilans, avec le salarié et l’entreprise. Il est géré par Staff emploi. Ces moments d’échanges permettent parfois de mettre en avant des besoins complémentaires d’accompagnement mais ils ne remettront jamais en cause le contrat de travail.

En quoi ce dispositif se distingue-t-il des contrats de professionnalisation « classique » ? 
Les contrats de professionnalisation « classiques » externes, ont souvent dans leur parcours de formation, l’intégration de compétences générales qui ne sont pas forcément nécessaires aux salariés, ils ont plutôt besoin de compléter leurs compétences métiers/techniques.
La formation externe oblige le salarié à retourner en centre de formation, ce qui peut être un frein pour beaucoup de personnes. Elle nécessite également le passage d’un diplôme, démarche qui peut engendrer beaucoup de stress et non souhaitée, pour une personne sortie du cursus scolaire depuis longtemps. L’obtention ou non de ce diplôme peut peut-être remettre en cause le poste du salarié au sein de l’entreprise, chose incompatible avec les contrats de professionnalisation « formation interne ». L’attestation de formation interne est obtenue dès lors que le salarié a effectué toutes les heures de formation interne, et ne nécessite pas de passage d’examen. 

Quel est, en moyenne, le taux de personnes en situation de handicap employées par Staff Emploi et mises à disposition des entreprises ? 
L’année 2020 a, comme pour toutes entreprises, été « particulière » mais en moyenne nous avons un taux de 7% de personnes en situation de handicap mises à disposition au sein d’entreprises adhérentes. 90% sont en Contrat à Durée Indéterminée et poursuivent donc leur contrat en direct au sein de la structure de mise à disposition, une fois la formation interne terminée.

Avez-vous des partenaires pour vous accompagner dans le sourcing des candidats ? et lesquels ? 
Non, pour l’instant, nous intervenons auprès des structures, lorsqu’elles ont fait leur choix du candidat. Mais un service recrutement est en « construction » au sein de Staff emploi afin de pouvoir diffuser les offres, affiner la sélection des CV selon les critères des entreprises… et ainsi proposer un service complet aux entreprises. 

Avez-vous un exemple « marquant » d’une expérience réussie pour une personne en situation de handicap ? 
Nous avions été contactés par une entreprise de réparation d’engins agricoles (tondeuse, taille haie…) qui souhaitait embaucher un salarié avec une Reconnaissance Travailleur Handicapé, et qui ne connaissait pas les démarches que cela engendrait ou les aides auxquelles elle pouvait prétendre. 
Le salarié avait effectué toute sa carrière professionnelle en tant que chauffeur routier et conducteur d’engins dans les TP. Suite à un accident qui a généré un handicap moteur, il était dans l’obligation de se reconvertir. 
Nous avons mis en place avec l’entreprise et le salarié, un plan de formation adapté au secteur d’activité et au besoin mais également au handicap du salarié. 
Nous avons remarqué, lors des bilans, un travail en binôme salarié-gérant qui fonctionnait parfaitement, et un plan de formation qui avait été bénéfique car le salarié a rapidement gagné en autonomie. Le gérant de l’entreprise très satisfait, nous a très vite informé de son souhait de continuer le contrat en direct à la fin de la formation. Lors du dernier bilan, l’entreprise nous a même annoncé vouloir développer une activité supplémentaire, le montage de pneu, idée proposée par le salarié.