Wolseley pose les bases de sa politique handicap suite à un diagnostic-conseil

L'expérience

Fiche rédigée le 28/04/11

Construire une politique d’emploi en phase avec l’entreprise

Spécialisé dans la distribution de produits du bâtiment (bois, matériaux, sanitaires, chauffage), le groupe Wolseley signe en 2008 un accord général sur l’égalité professionnelle visant à promouvoir la diversité dans l’entreprise, qui compte près de 700 points de vente et une quarantaine de site en France (enseignes Réseau Pro, Panofrance, Brossette…) Mais il apparaît très vite que les effets escomptés sur l’emploi des personnes handicapées ne sont pas à la mesure des attentes. Il est vrai que la crise est passée par là. À l’occasion d'une réorganisation des fonctions RH, un service Engagement social est crée et se penche prioritairement sur le dossier handicap. Contact est pris avec la Direction Grands Comptes de l’Agefiph qui recommande à Wolseley de réaliser un diagnostic-conseil. L’objectif : analyser la situation du groupe pour dégager des leviers et des pistes d’action afin de construire une politique d’emploi réaliste et durable, en phase avec ses besoins.

Analyses ciblées et groupes de travail 

Avec l’appui d’un cabinet de conseil spécialisé, la direction des ressources humaines de Wolseley décide d’assurer elle-même une partie du diagnostic. Elle prend en charge toute l’étude quantitative visant à établir un état des lieux chiffrés sur lequel s’appuieront les réflexions à venir, ainsi que la réalisation d'une série d’entretiens avec des collaborateurs du groupes issus de différents sites et représentatifs de ses trois divisions (sanitaires chauffage et canalisation, bois et matériaux de construction, importation et solutions bois). Responsables RH, managers, salariés, handicapés ou non, livrent ainsi leur vision du handicap dans l’entreprise.
Parallèlement à ces investigations inhérentes à toute démarche de diagnostic, Wolseley choisit également de constituer des groupes de travail réunissant l’équipe RH, les partenaires sociaux, des opérationnels et des fonctions support. Chaque groupe est chargé de réfléchir et de faire des propositions d'actions sur les différents thèmes qui constitueront les principaux axes de la stratégie à venir : à partir de tous ces éléments, des préconisations sont formulées et un plan d’action structuré et quantifié est élaboré.

Un plan d’action et de nouveaux outils opérationnels

Le recrutement, le maintien dans l’emploi, la communication-sensibilisation, la sous-traitance constituent les grandes lignes de la politique handicap construite par Wolseley à partir des conclusions du diagnostic. Une chargée de mission handicap aura pour tâche d’en assurer la mise en œuvre. Celle-ci passera par le déploiement d’outils opérationnels spécifiques, l’animation de l’indispensable réseau de partenaires extérieurs, la formation des collaborateurs ou encore la remise à plat du process de gestion des inaptitudes, en lien avec la médecine du travail. « En matière de recrutement, par exemple, le diagnostic nous a permis de prendre conscience de la nécessité de revoir nos pratiques, explique Anne Galloway, qui a suivi toute la démarche au sein de la DRH. S’il n’y a pas réellement de barrière psychologique au sein de l’entreprise, la plupart des postes que nous proposons – chauffeurs, magasiniers, commerciaux - présentent certaines contraintes à prendre en compte et dans le même temps, il y a une vraie pénurie de candidats. Nous devons donc explorer de nouvelles pistes, apprendre à anticiper, à prendre le temps. Le recrutement d’une personne handicapée ne se fait pas dans l’urgence. C’est une rencontre avec un individu, un potentiel, une envie. »

Wolseley choisit la voie de la convention

À l’issue du diagnostic, pour accompagner ses engagements, Wolseley a décidé de solliciter la signature d'une convention avec l’Agefiph. « Au fil des échanges, nous avons mesuré qu’il ne suffisait pas de définir des grandes lignes et de fixer des objectifs. Nous souhaitons nous appuyer sur l’expérience et l’expertise de l’Agefiph afin d’éviter les fausses bonnes idées et de tirer parti d’erreurs que d’autres auraient pu commettre avant nous. Tout au long du diagnostic, l’Agefiph nous a orientés et conseillés. Elle a su  recadrer utilement certaines de nos propositions. Son regard nous sera utile dans le déploiement de notre politique d’emploi », explique Audrey Nedjar qui vient de reprendre le dossier.
Le projet de convention est en cours de rédaction. Pour l’heure, Wolseley n’a pas commencé à communiquer en interne. Seules les instances représentatives du personnel (comité de groupe, CHSCT…) sont régulièrement informées de la démarche en cours. La signature de la convention donnera le coup d’envoi de la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs à travers une campagne de communication interne.

Le témoignage

Audrey Nedjar, responsable RH des fonctions corporate

« La démarche de diagnostic nous ont permis d’aboutir à une vision claire de notre engagement »

« L’emploi des personnes handicapées suppose, de la part de l’entreprise, une réflexion en profondeur sur les enjeux, les besoins, les moyens à mettre en œuvre. Il ne suffit pas d’adresser une note aux recruteurs pour les inciter à embaucher des travailleurs handicapés. Nous en avons fait l’expérience ! Lorsque nous nous sommes réellement penchés sur la question, nous avons réalisé que nous n’étions pas formés sur le sujet, que nous ne savions pas où nous allions, ce que nous allions faire et avec quels moyens. La démarche de diagnostic, l’accompagnement de l’Agefiph et du cabinet de conseil, nous ont permis d’aboutir à une vision claire de notre engagement. »

La fiche d'identité de l'entreprise

• Entreprise : Wolseley
• Groupe : Wolseley
• Activité : Distribution de produits bâtiment (bois, matériaux de construction, sanitaire) et transformation de bois
• Région : France
• Effectif entreprise : 8 000
• Effectif TH de l'entreprise : 120
• Unités valorisables au titre de la sous-traitance : 11,5
• Convention Agefiph: oui
• Contact : Audrey Nedjar (RRH) : audrey.nedjar@wolseley.fr
• Mise à jour: 28/04/11