Un diagnostic au Centre hospitalier privé de la Loire pour identifier de nouvelles solutions de recrutement

L'expérience

Fiche rédigée le 19/05/07

Taux d’emploi en baisse

Fin 2004, le Centre hospitalier privé de la Loire (CHPL) regroupe à Saint-Étienne quatre cliniques spécialisées dans la chirurgie, la médecine et la maternité. À l’occasion de ce regroupement, les services de restauration et d’entretien sont externalisés. Or c’est principalement dans ces deux services que l’établissement embauchait des travailleurs handicapés. Résultat immédiat : une augmentation substantielle de la contribution à l’Agefiph. Les besoins de l’établissement portent essentiellement sur le personnel soignant, et donc qualifié – 83 % des effectifs –, qui connaît un fort turn over, alors que le personnel administratif et des services généraux demeure très stable. Le DRH fait quelques tentatives de recrutement avec Cap emploi, mais les résultats sont mitigés.

Les besoins de l’entreprise passés au crible

En 2005, un chargé de mission du club Handiloire (Medef) propose à Didier Brossard d’engager un diagnostic pour dresser un état des lieux de l’établissement. Face à l’urgence, le DRH opte pour une démarche courte. Le chargé de mission réunit des données concernant le personnel de l’établissement et les postes existants. Il organise par ailleurs une série d’entretiens individuels avec des représentants de la direction, du personnel, des responsables de service et le médecin du travail. Parallèlement, alors que le CHSCT entame un nouveau mandat, la thématique du handicap est introduite dans la formation des nouveaux membres. Enfin, par l’intermédiaire du club Handiloire, Didier Brossard entre en contact avec d’autres entreprises pour échanger sur des problématiques communes.

Un nouveau processus de recrutement

Au terme du diagnostic, plusieurs orientations sont définies : explorer la voie de l’alternance, développer des partenariats avec les centres de reclassement professionnel (CRP) et des associations spécialisées dans le handicap. Didier Brossard effectue un gros travail de sensibilisation avec les responsables de services, souvent réticents à intégrer des travailleurs handicapés, et utilise, lorsque c‘est possible, le dispositif proposé par l’ANPE d’évaluation en milieu de travail (EMT), très rassurant pour les encadrants. Enfin, la collaboration avec Cap emploi est renforcée, ce qui permet à la structure de mieux cibler les candidatures. Didier Brossard instaure par ailleurs un nouveau processus de recrutement où le médecin du travail joue un rôle-clé. « Nous avons insisté sur le rôle de la visite médicale à l‘embauche. En tant que DRH, je ne m’intéresse, lors des entretiens, qu’aux compétences des candidats et leur présente le poste avec ses éventuelles contraintes. La question du handicap relève exclusivement du médecin du travail. Il connaît bien les postes proposés et les besoins des responsables de services. Cela a un effet rassurant pour tout le monde. »

14 salariés en poste en 2006

Cette nouvelle approche a permis au CHPL d’avancer très vite dans le courant de l’année 2005 et de revenir à un niveau de contribution négligeable : il comptait en 2006 quatorze salariés handicapés, dont huit soignants. Didier Brossard se réjouit de quelques « belles réussites » : le recrutement d’un jeune charcutier, gravement blessé à une main, qui a obtenu son diplôme d’infirmier après une formation en CRP; la formation, en interne d’un agent de stérilisation ; le projet d’intégration d’une aide-soignante sourde avec l’école de la Croix-Rouge. Du côté des responsables de service, chaque nouveau succès est un argument supplémentaire. « Pour l’instant, notre réussite est surtout économique, commente Didier Brossard. Il reste du chemin à parcourir pour mener à bien une véritable politique d’insertion. »

Le témoignage

Brossard Didier, directeur des ressources humaines du

« Je suis convaincu qu’il existe des pistes à explorer »

« Comme tous les établissements de santé, nous avons beaucoup de difficulté à trouver des candidats suffisamment qualifiés. D’autant plus que du fait de la pression de la loi, il y a une concurrence acharnée pour trouver les perles rares. Je suis pour ma part convaincu qu’il existe des pistes à explorer : le métier de brancardier, par exemple, ne requiert pas de diplôme, mais est accessible avec une petite formation. Celui d’agent de stérilisation demande une préparation plus importante, mais reste lui aussi accessible. Il serait intéressant d’imaginer des sessions de formation regroupant plusieurs employeurs pour préparer des candidats à l’embauche. Mais force est de constater qu’en matière d’insertion de travailleurs handicapés, les cliniques sont encore à l’âge de pierre ! »

La fiche d'identité de l'entreprise

• Groupe : -
• Entreprise : Centre hospitalier privé de la Loire (CHPL)
• Activité : Services aux particuliers
• Région : Rhône-Alpes
• Effectif entreprise : 330
• Effectif TH de l'entreprise : 14
• Unités valorisables au titre de la sous-traitance : 0,06
• Accord d’entreprise : NON
• Convention Agefiph : NON
• Contact : Didier Brossard (directeur des ressources humaines) :
  dbrossard@chpl.fr
• Mise à jour : 20/06/2007

La fiche technique

• Nombre de salariés concernés : 14
• Type de handicap : tous types
• Durée du projet : -
• Financements : Agefiph
• Partenaires : Cap emploi, centres de reclassement professionnel, associations spécialisées, école de la Croix Rouge