STEF met en place deux dispositifs innovants pour faciliter la mobilité professionnelle de ses salariés handicapés

L'expérience

Fiche rédigée le 18/10/2015

Anticiper les problématiques d’inaptitude

Depuis 2007, le groupe de transport STEF a formalisé et mené à bien trois accords d’entreprises successifs sur l’emploi des personnes handicapées. Comme le rappelle Jean-Yves Chameyrat, DRH du groupe, l’un des enjeux était de répondre à une situation nouvelle induite par la loi du 11 février 2005. Celle-ci intègre en effet dans l’assiette de calcul de l’obligation d’emploi un certain nombre de métiers qui en était jusqu’alors exclus.
Les 3 500 chauffeurs du groupe étant concernés, STEF voyait sa contribution annuelle à l’Agefiph doubler.
« Neuf années d’engagement nous ont permis de rétablir l’équilibre et même, pour 29 de nos sites, d’aller au-delà des obligations légales », se félicite le DRH, qui s’apprête à négocier le quatrième accord du groupe. Mais recruter et former des salariés handicapés ne suffit pas. Il faut également préserver leur emploi et faciliter leur mobilité professionnelle afin, notamment, d’anticiper les éventuelles problématiques d’inaptitude dans des métiers dont la pénibilité est reconnue.
La nouvelle feuille de route pour les trois années à venir devrait ainsi associer deux dispositifs allant dans ce sens, expérimentés par l’entreprise ces dernières années.

Deux dispositifs innovants

Imaginé pour l’ensemble des salariés, handicapés ou non, le premier dispositif est inspiré de l’opération « 1 jour, 1 métier en action », déployé par l’Agefiph. « Le principe est de permettre à un salarié qui le souhaite de découvrir un autre métier du groupe en vue d’une éventuelle évolution professionnelle », résume Yohan Fournier, le responsable du Pôle Diversité. Après avoir réalisé un bilan de positionnement et identifié un poste susceptible de l’intéresser, compatible avec les éventuelles difficultés de santé qu’il rencontre, le salarié est accueilli, sur un autre site du groupe, par un parrain qui l’accompagne, sur une ou plusieurs journées, dans la découverte de l’ensemble de son activité. Si le salarié est intéressé par le métier en question, un bilan mesurant les éventuels écarts est alors réalisé afin de définir les actions de formation à mettre en place pour lui permettre d’accéder au nouveau poste.
La deuxième expérimentation concerne une démarche complète d’accompagnement mise en place pour des salariés handicapés en risque d’inaptitude. « Il s’agit d’anticiper une éventuelle inaptitude au poste et de les aider à construire un nouveau projet professionnel compatible et réaliste. À travers un accompagnement individualisé, proposé par un cabinet,  le salarié peut viser un reclassement interne mais aussi envisager un projet à l’extérieur du groupe. Ces mesures s’inscrivent intégralement dans le cadre de notre accord. »

Une démarche plus efficace

Depuis 2011, année de lancement du dispositif « Découverte métier », 90 salariés ont tenté l’expérience qui a conduit à une trentaine de reclassements internes. « Même lorsque les personnes ne souhaitent finalement pas changer de poste, l’expérience s’avère intéressante car elle leur permet de porter un autre regard sur le métier observé et les conduit à travailler différemment avec leurs collègues », remarque le responsable diversité.
Plus récent, le programme d’accompagnement a bénéficié pour sa part à une cinquantaine de personnes et conduit, pour l’instant, à 15 reclassements internes et 10 projets externes, une vingtaine d’actions étant actuellement en cours. Selon les situations et les projets, la durée de l’accompagnement peut varier de quelques semaines à un an, voire davantage.
Pour Yohan Fournier, la combinaison des deux dispositifs dans le cadre du prochain accord de groupe permettra d’apporter davantage de pertinence et d’efficacité à la démarche de prévention des inaptitudes tout en favorisant l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.

Le témoignage

Yohan Fournier, responsable du Pôle Diversité

« Optimiser les chances de maintien en emploi des salariés »

« Ces deux dispositifs nous permettent d’optimiser les chances de maintien en emploi des salariés. Ce qui est primordial, c’est que nous nous donnons la possibilité d’intervenir le plus en amont possible. Cela nous permet d’anticiper une éventuelle inaptitude du salarié et de favoriser son évolution professionnelle. Enfin, si aucune solution n’existe à l’intérieur du groupe ou si le salarié a d’autres aspirations, nous le soutenons dans sa démarche pour lui permettre de mener à bien son projet. »

La fiche d'identité de l'entreprise

• Entreprise : STEF
• Activité : Transport & Logistique
• Région : France
• Effectif France : 15 000
• Effectif TH Dunkerque : 630
• Unités valorisables au titre de la sous-traitance : 17
• Accord d’entreprise : oui (périodes 2007-2009, 2010-2012, 2013-2015)
• Contact : Jean-Yves Chameyrat (DRH)/Yohan Fournier (responsable Pôle Diversité)

La fiche technique

• Types d'actions menées : bilan de positionnement, bilan professionnel, journées découverte métier, formation, accompagnement dans la définition d’un projet professionnel
• Financement : STEF
• Partenaires : cabinet spécialisé