Parfums Christian Dior s’engage dans une démarche de « gestion de la singularité »

L'expérience

Fiche rédigée le 04/07/2016

Une commission pluridisciplinaire

Comptant parmi les « maisons » (c’est à dire les sociétés) du groupe LVMH, Parfums Christian Dior emploie plus de 3 000 perosnnes entre le site de Saint-Jean-de-Bray, près d’Orléans, et le siège social, en région parisienne. Depuis 2004, l’entreprise s’est engagée sur le sujet du handicap à travers une convention avec l’Agefiph. Historiquement, cette démarche s’est d’abord concentrée sur le site de production. En 2012, un diagnostic conseil a été réalisé au siège parisien. Il a débouché sur une convention Agefiph, intégrant différents volets, dont le maintien dans l’emploi.
C’est dans ce cadre que la mission handicap a mis en place une commission pluridisciplinaire spécifiquement chargée d’étudier la situation des salariés handicapés rencontrant des difficultés à leur poste. « Nous avons réuni, au sein de cette commission, la direction des ressources humaines, les instances représentatives du personnel et le service de santé au travail, associant notre infirmière d’entreprise et le médecin du travail », détaille Hubert Gamrowski, manager Responsabilité sociale.
Plutôt que de dédier cette commission à la seule thématique du handicap, l’entreprise a souhaité élargir son champ d’action à l’ensemble des « situations particulières » . Elle a intitulé la commission « Dior & Me » . « Les besoins particuliers ne sont pas nécessairement liés à une situation de handicap, argumente Hubert Gamrowski. Ils peuvent être générés par des problèmes de santé ponctuels, des problématiques personnelles, professionnelles, comme par exemple des difficultés relationnelles au sein d’une équipe. Nous avons donc eu l’idée d’orienter le travail de la commission sur l’ensemble de ces sujets qui relèvent aussi bien du handicap que de la prévention des RPS. »

Un véritable travail d’analyse

Afin de bien saisir les enjeux de cette approche élargie, tous les membres de la commission – dont certains ne cachent pas, au départ, leur scepticisme – sont formés sur les notions de « singularité » et de « compensation », le handicap n’étant qu’un point d’entrée parmi d’autres.
Puis le travail de la commission s’organise suivant une méthodologie bien déterminée. Chacun à son niveau, les différents membres repèrent les situations et les font remonter à Hubert Gamrowski. Avec l’accord explicite du salarié concerné, dans le cas d’une situation individuelle, un travail d’analyse de la situation est réalisé, soit en amont de la commission, qui se réunit tous les deux mois, soit à la demande de cette dernière. « Même si on est parfois tenté de mettre en œuvre directement une solution, le travail préalable d’analyse est fondamental. Aller trop vite peut conduire à n’envisager qu’une partie des possibilités de compensation et peut mener à l’erreur  », insiste le responsable RSE.
Une fois les besoins de la personne bien établis et la solution mise en œuvre, la commission assure un suivi. En cas de besoin, elle sollicite l’intervention d’experts extérieurs.
En un an de fonctionnement, la commission s’est réunie à six reprises. Elle a abordé 13 situations individuelles ou collectives. « Trois ont débouché sur un reclassement professionnel, précise Hubert Gamrowski, mais nous avons également adapté les horaires d’un parent d’enfant malade et suivi un salarié qui était en situation de malaise psychologique au sein de son équipe. »

L’exemple du reclassement d’une conseillère de vente

L’exemple du reclassement de Monique, ancienne conseillère de vente au Printemps Haussmann, est emblématique du travail de la commission. Après avoir passé une grande partie de sa carrière chez Parfums Christian Dior, cette collaboratrice est confrontée à des problèmes de santé qui alertent le médecin du travail : compte tenu de sa situation, elle ne pourra conserver le poste qu’elle occupe au sein du grand magasin parisien. Mais la salariée souhaite conserver une proximité avec la clientèle et avec les produits qu’elle connaît parfaitement.
Au moment où le cas de Monique est en discussion, Parfums Christian Dior s’apprête à ouvrir un espace de vente au personnel. Les conditions de travail y sont plus souples qu’en magasin. La boutique étant gérée en interne, l’entreprise a une plus grande marge de manœuvre pour l’aménager. Suite à l’intervention d’un ergonome, le poste de Monique est adapté, et ses tâches organisées de manière à éviter tout travail incompatible avec son état de santé. Par la même occasion, la conseillère de vente est formée, à l’utilisation de l’outil informatique.
« En première approche, un reclassement dans un autre magasin que le Printemps Haussmann aurait pu s’imposer. Mais le temps d’analyse et d’échange que nous nous sommes accordé au sein de la commission « Dior & Me » a permis d’aller plus loin dans la réflexion et de construire pour Monique une solution plus adaptée et plus durable », conclut Hubert Gamrowski.

Le témoignage

Hubert Gamrowski, manager Responsabilité sociale chez Parfums Christian Dior

« Prendre en compte le handicap revient finalement à travailler plus globalement sur la qualité de vie au travail »

« Le principe fondateur de la Commission « Dior & Me » revient à considérer que toute singularité est susceptible de générer des besoins particuliers. Il n’est donc pas nécessaire de pointer du doigt les personnes handicapées. Prendre en compte le handicap s’inscrit dans une démarche beaucoup plus large. Cela revient finalement à travailler plus globalement sur la qualité de vie au travail. »

La fiche d'identité de l'entreprise

• Entreprise : Parfums Christian Dior
• Groupe : LVMH
• Activité : Commerce
• Région : Ile-de-France
• Effectif France : 2 700
• Effectif TH France : 68
• Unités valorisables au titre de la sous-traitance : 37,56
• Convention Agefiph : oui
• Contact : Hubert Gamrowski, manager Responsabilité sociale - hgamrowski@diormail.com

La fiche technique

• Dispositif : commission pluridisciplinaire
• Instances représentées : ressources humaines, service de santé au travail, IRP
• Fréquence de réunions : bimestrielle
• Nombre de situations traitées sur un an : 13