Néolia lance un diagnostic-conseil en vue d’élaborer une stratégie en matière de handicap

L’expérience

Fiche rédigée le 03/04/10

Un accord d’entreprise, oui, mais comment faire ?

Créée au lendemain de la Seconde Guerre mondiale pour loger les salariés des usines Peugeot de Montbéliard, la société Néolia est aujourd’hui l’un des premiers groupes immobiliers du grand Est de la France avec un parc locatif de 36 500 logements et des agences implantées dans toutes les régions du nord au sud, de la Lorraine jusqu’à la région Midi-Pyrénées.

Recrutée en 2008 comme responsable emploi au siège franc-comtois du groupe, Katia Valentin, ancienne psychologue du travail, se voit chargée par la direction de développer l’emploi des travailleurs handicapés dans le cadre du  projet d’entreprise « Cap 2010 » .

« Jusque-là, des initiatives ponctuelles avaient été prises, mais rien n’était véritablement structuré. Les actions n’étaient pas coordonnées et l’entreprise n’avait pas d’interlocuteur dédié. En tant que bailleur social, Néolia se doit d’être proactive sur le terrain du handicap, aussi bien pour son image que pour répondre à l’obligation d’emploi. » Pour la nouvelle responsable RH, l’enjeu ne se résume pas seulement à prendre contact avec le réseau Cap emploi pour améliorer le taux de l’emploi de l’entreprise, mais bien d’initier, sur la Franche-Comté, une politique à long terme en cohérence avec sa vocation sociale. Sa première idée est d’orienter Néolia sur la voie d’un accord d’entreprise.

L’Agefiph accompagne Néolia dans un diagnostic-conseil

« J’étais déjà sensibilisée, de par mon parcours personnel, à la question de l’emploi des personnes handicapées, mais je n’étais pas spécialisée dans ce domaine et je ne savais pas trop comment aborder les choses. J’ai consulté des entreprises de la région déjà engagées et j’ai pris contact avec Cap emploi qui m’a orienté vers la délégation régionale de l’Agefiph. » Au cours d’un premier échange, l’alternative d’une convention est évoquée. Elle permet à l’entreprise de se fixer des objectifs à sa mesure, de structurer et de planifier son action. Avant d’arrêter un choix, Katia Valentin décide, comme le lui suggère l’Agefiph, d’engager un diagnostic-conseil réalisé par un cabinet spécialisé. « L’objectif était de réaliser un état de lieux, d’identifier les besoins de l’entreprise, les bonnes pratiques déjà en œuvre. Nous nous sommes orientés vers un prestataire par ailleurs recommandé par la mission handicap de la Fédération des Entreprises sociales de l’habitat à laquelle nous adhérons », précise-t-elle.

Une vingtaine d’interlocuteurs internes interviewés

La démarche de diagnostic se déroule sur deux mois, en septembre et octobre 2009. Une consultante réalise une série d’entretiens individuels ou collectifs avec une vingtaine d’interlocuteurs : le directeur général délégué, les directeurs des trois grandes directions de Néolia et des services généraux, des responsables territoriaux, mais aussi un médecin du travail, deux collaborateurs handicapés et des membres du CHSCT.
Parallèlement, le cabinet analyse les déclarations annuelles de l’entreprise (DOETH) et un certain nombre de données fournies par la DRH. S’appuyant sur tous ces éléments, il remet un diagnostic de situation assorti de préconisations et de pistes d’actions à mener. « Ce document très complet constitue aujourd’hui ma « bible » dans ma démarche quotidienne de chargée de mission handicap », commente Katia Valentin.
 Le diagnostic, cofinancé par l’Agefiph, fait aussi l’objet d’une restitution devant l’ensemble des participants auxquels s’adjoignent le directeur général de Néolia, le délégué régional de l’Agefiph et des partenaires comme Cap emploi. « La restitution a été très importante car elle a montré à chacun que la démarche aboutissait à quelque chose de concret. Tous les collaborateurs associés au diagnostic sont aujourd’hui convaincus de l’engagement de Néolia et constituent désormais autant de relais en interne. »

L’entreprise opte pour une convention

En regard des conclusions du diagnostic, Néolia a finalement fait le choix de signer une convention avec l’Agefiph, plus adaptée qu’un accord à la situation actuelle de l’entreprise. « Cela nous permettra de déployer un premier plan d’action et, par la suite, de mieux positionner notre stratégie dans l’optique de la signature d’un accord. La convention ne nous exonèrera pas du paiement de la contribution à l’Agefiph, mais elle nous permettra de bénéficier d’un accompagnement et éventuellement d’aides financières. »
Katia Valentin a réuni en interne une commission de six membres, chargée de préparer le texte de la convention (signé par l’Agefiph fin 2010).
« La démarche de diagnostic permet aussi de mobiliser des acteurs clés de l’entreprise et de lancer une dynamique, souligne la chargée de mission handicap. Entre 2008 et 2009, notre taux d’emploi a sensiblement évolué de 4,15 à 4,72 % et un effort a été fait en direction du secteur protégé. Nous sommes ainsi passés de 0,78 à 2,79 unités bénéficiaires au titre de la sous-traitance. »

Le témoignage

Katia Valentin, chargée de mission handicap

« La démarche de diagnostic permet de s’approprier le sujet du handicap »

« L’intérêt du diagnostic ne réside pas seulement dans l’état de lieux qu’il dresse. Au-delà du regard extérieur apporté par le cabinet qui le réalise, il permet à l’entreprise de s’approprier le sujet, d’aller à la rencontre de nouveaux partenaires, de découvrir les différentes possibilités existantes pour répondre à l’obligation d’emploi, par exemple le recours à la sous-traitance avec le secteur protégé, que nous connaissions mal. »

La fiche d'identité de l'entreprise

• Groupe : Néolia
• Entreprise : Néolia
• Activité : activités immobilières
• Région : Franche-Comté
• Effectif entreprise : 650
• Effectif TH de l'entreprise : nc
• Unités valorisables au titre de la sous-traitance : nc
• Accord d’entreprise : non
• Convention Agefiph : oui
• Contact : Katia Valentin (responsable emploi, chargée de mission handicap) : kvalentin@neolia.fr
• Mise à jour : 30/11/2007

La fiche technique

• Durée de mise en œuvre : 2 mois
• Méthode : interviews de responsables et de collaborateurs et étude chiffrée
• Partenaires : Agefiph, cabinet RH spécialisé, Fédération des ESH