Le groupe Atlantic choisit son usine de La Roche-sur-Yon comme site pilote pour lancer sa politique handicap

L'expérience

Fiche rédigée le 15/06/2017

Une première approche du handicap

En novembre 2014, l’usine historique du groupe Atlantic à La Roche-sur-Yon signe une convention avec l’Agefiph afin de mettre en place une politique d’emploi des personnes handicapées. Le site vendéen qui a vu naître le groupe, il y a 50 ans, et qui y emploie aujourd’hui 650 salariés à la conception et à la fabrication d’appareils de confort thermique, est la première des 10 entités françaises à s’engager sur le sujet. L’objectif recherché par la direction générale est d’y expérimenter la démarche handicap en vue de partager ensuite l’expérience avec les autres sites du groupe.
« La question du handicap n’avait jamais été réellement abordée chez Atlantic, commente, deux ans plus tard, Serge Divel, le directeur du site pilote. Nous sommes pourtant une entreprise familiale portée par des valeurs fortes, nous connaissons une croissance continue depuis de nombreuses années et bénéficions d’un excellent climat social. Nous ne pouvions pas laisser plus longtemps le sujet inexploré. »
Quant au choix de conventionner avec l’Agefiph, il s’est imposé après une phase de benchmark auprès d’entreprises locales. « Il nous semblait intéressant de nous fixer des objectifs précis sur une durée définie et de pouvoir bénéficier de l’accompagnement de l’Agefiph », poursuit le dirigeant.

Un gros enjeu de communication et de sensibilisation

Les objectifs inscrits dans la convention sont relativement ambitieux. Partant d’un taux d’emploi global de 1,8 %, le site souhaite passer le seuil des 3 % en deux ans en activant les leviers que sont le recrutement, le maintien dans l’emploi et la sous-traitance avec le secteur adapté/protégé. Pour animer la démarche, baptisée « Handi-accueil », une référente handicap est désignée.
« Une fois réalisé l’état des lieux et défini le plan d’action, le principal enjeu est d’expliquer le projet, résume Serge Divel. Où l’entreprise veut-elle aller ? Pourquoi s’engage-t-elle ? Nous avons réalisé un gros travail de communication en interne pour donner à comprendre notre démarche et obtenir l’adhésion des managers, des salariés, mais aussi des instances représentatives du personnel. Elles ne sont pas toujours aussi sensibles au sujet qu’on pourrait le croire. »
Pour ce faire, l’entreprise diffuse notamment une BD, conçue en interne et réalisée par un collaborateur talentueux, et une vidéo dans laquelle des salariés témoignent sur leur handicap et sur les aménagements dont ils ont bénéficié. Parallèlement, 97 personnes (équipe RH, managers et représentants du personnel) sont formées et sensibilisées aux enjeux de la convention. L’usine organise par ailleurs, avec l’Agefiph, une opération « Un jour, un métier en action » *, qui permet de créer la rencontre, sur une journée, entre des salariés et des demandeurs d’emploi handicapés.

30 salariés accompagnés

Pour Serge Divel, ce travail de fond contribue à donner une existence à la thématique handicap dans l’entreprise tout en bousculant les représentations. « À titre personnel, je ne mesurais pas l’écart qui pouvait exister entre la réalité du handicap et la perception que l’on peut en avoir », confie –t-il.
L’un des premiers effets de cet effort de communication a été  d’instaurer d’un climat de confiance qui a amené certains collaborateurs à déclarer leur handicap. « Ils n’ont pas été très nombreux au départ, mais au fur et à mesure, il y a eu un effet d’entraînement », commente le directeur du site tout en soulignant le rôle important joué par le Sameth. « Ils ont une boîte à outils et un savoir-faire qui leur permettent de trouver des solutions, parfois très simples, que nous ne soupçonnerions pas. Les aménagements qu’ils ont réalisés sont les meilleurs leviers de sensibilisation qui soient ! » Sur la durée de la convention, 30 salariés ont ainsi été accompagnés sur des actions de maintien dans l’emploi. Ces démarches ont par ailleurs donné une visibilité dans l’entreprise aux acteurs concernés : la référente handicap, l’infirmière d’entreprise, le médecin du travail…
Parallèlement, Atlantic a développé la sous-traitance avec des Esat locaux sur des prestations industrielles et logistiques. « En revanche, nous sommes moins avancés sur le recrutement, reconnaît Serge Divel. Nous avons accueilli quelques stagiaires et intérimaires, mais nous avons encore du mal à trouver des candidats pour concrétiser des embauches. »
Ce sera certainement l’un des axes de l’accord que le site envisage de signer prochainement. En attendant, au global, les objectifs fixés dans la convention ont été largement dépassés puisque le site affiche aujourd’hui un taux d’emploi de 4,25 %. Quand à l’essaimage, il est amorcé puisque le siège du groupe et le site Atlantic de Merville envisagent à leur tour de s’engager.

* Une opération créée par l’Agefiph

Le témoignage

Serge Divel, directeur du site Atlantic de La Roche-sur-Yon

« Des solutions de compensation parfois très simples dont on n’a pas idée »

« Le principal apprentissage que nous avons fait durant ces deux années a été de découvrir que le handicap est présent autour de nous sans que nous en ayons conscience et qu’il peut toucher chacun de nous à tout moment. Nous avons été très étonnés de voir certains collaborateurs déclarer des difficultés auditives ou visuelles que nous n’avions pas détectées. Il existe par ailleurs des solutions de compensation parfois très simples dont on n’a pas idée quand on ne se penche pas sur le sujet. D’où l’intérêt d’être bien accompagné. »

La fiche d'identité de l'entreprise

• Entreprise : Atlantic (site de La Roche-sur-Yon)
• Groupe : Atlantic
• Activité : Industrie de biens d’équipements
• Région : Pays de la Loire
• Effectifs : 650
• Effectif TH : nc
• Unités valorisables au titre de la sous-traitance : nc
• Convention Agefiph : oui
• Contact : Serge Divel, directeur du site – sdivel@groupe-atlantic.com

La fiche technique

• Durée de la convention Agefiph : 2015-2016
• Périmètre : site Atlantic de La Roche-sur-Yon
• Évolution du taux d’emploi global sur la période : de 1,8 à 4,5 %
• Principales actions : communication/sensibilisation, formation, maintien dans emploi