La Boulangère définit sa politique handicap avec l’appui de l’Agefiph

Le Groupe La Boulangère & Co emploie 2300 collaborateurs répartis sur sept sites où sont fabriqués les pains et viennoiseries pré-emballés que la marque destine notamment à la grande distribution. Le siège social est implanté en Vendée aux Essarts-en-Bocage.

En 2018, l’entreprise souhaite prendre en main le sujet du handicap. Si des initiatives ponctuelles sont menées, de façon très disparates sur les différents sites, il n’existe alors aucun plan d’action coordonné. Une réflexion est engagée avec l’Agefiph en vue d’établir une feuille de route globale. « Avec l’appui d’un cabinet de conseil mandaté par l’Agefiph, nous avons réalisé un diagnostic-action. Deux groupes de travail associant des directeurs de sites, responsables des ressources humaines, de production ou encore sécurité et environnement ont été mis en place en interne pour dresser un état des lieux et faire émerger des axes de travail », explique Hélène Barillet, responsable RSE, chargée d’animer la démarche. Cette première approche constitue déjà en soi un premier niveau de sensibilisation pour les parties prenantes.

Des recommandations sont formulées sur la base des constats réalisés. Elles constitueront le socle de la politique handicap de l’entreprise et seront déclinées de façon opérationnelle dans le cadre d’une convention avec l’Agefiph. Prévue initialement pour une période de deux ans, celle-ci sera finalement prolongée d’une année supplémentaire. « Le fait de contractualiser avec l’Agefiph était un engagement fort pour toute l’entreprise et la garantie de bénéficier, dans la durée, d’aides financières et de conseils d’experts du Handicap pour mettre en œuvre la feuille de route définie », explique Hélène Barillet.

Le plan d’action s’articule autour de cinq axes. Il s’agit tout d’abord de former les équipes référentes et de mobiliser les acteurs internes (directions, responsables de services, équipes d’encadrement, recruteurs et membres du CSE) autour des enjeux de la convention. Sur chaque site, un collaborateur volontaire, spécialement formé, est nommé référent handicap. Il est chargé d’être le relais opérationnel sur son site. Une démarche de communication spécifique et récurrente sur le handicap est par ailleurs initiée.

« Dès le départ, nous avons veillé à ce que la thématique du handicap soit systématiquement présente sur l’ensemble de nos supports internes afin d’en faire un vrai sujet d’entreprise, de lever les tabous et de libérer la parole, rapporte Hélène Barillet. Nous avons attendu d’avoir suffisamment travaillé avec nos collaborateurs en situation de handicap pour commencer à communiquer en externe. Nous nous sentons désormais prêts à accueillir de nouveaux collaborateurs en situation de handicap. »

Deux volets sont respectivement consacrés au maintien dans l’emploi et au recrutement. Des actions sont menées avec les référents handicap et les équipes RH pour identifier les situations contraignantes, mettre en lumière les dysfonctionnements, au-delà du handicap, et apporter des corrections (questionnaires diffusés auprès des salariés, entretiens annuels, bilans d’embauche à 6 mois). Dans le même temps, des événements et des rencontres sont organisés avec les acteurs de l’emploi (Cap emploi, entreprises de travail temporaire…) pour activer le sourcing de candidats en situation de handicap. « Nous avons notamment retravaillé les fiches de postes pour y mentionner les contraintes associées et mobilisé les différents outils mis à disposition tels que le dispositif Agefiph Un jour, un métier ou la Période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). »

Enfin, une réflexion commune est engagée avec les différents sites pour faire émerger des projets de sous-traitance avec le secteur adapté et protégé, au-delà des achats traditionnels. C’est ainsi, par exemple, que sept travailleurs d’une entreprise adaptée sont détachés sur un site d’activité logistique à La Roche sur Yon (Vendée) et qu’un Esat est devenu le premier fabricant français de palettes Europe Epal grâce à l’accompagnement de notre site de Val-de-Saâne (Seine Maritime).

« L’une des recommandations faites à l’issue du diagnostic a été de confier le pilotage de la convention à la direction RSE plutôt qu’aux ressources humaines, souligne Hélène Barillet. Pour l’entreprise, l’enjeu est de faire du handicap un sujet transversal intégrant aussi bien les dimensions sécurité que l’amélioration continue ou les achats responsables. Les référents handicap des différents sites ne sont d’ailleurs pas tous issus des ressources humaines. »

De la même manière, le comité de pilotage issus du diagnostic action réunit, outre la DRH, le directeur industriel, la directrice qualité, un représentant des directeurs d’usines, un représentant des coordinateurs Sécurité et Environnement, un élu du personnel et la direction de la communication. Pendant les trois années de la convention, des réunions de suivi régulières, d’abord bimestrielles puis semestrielles, ont été organisées avec l’Agefiph.

Depuis 2018, toutes ces actions ont permis d’acculturer l’entreprise et de doubler le nombre de collaborateurs en situation de handicap, qui représente aujourd’hui plus de 5 % de l’effectif (102 ETP).

« Nous ne fonctionnons plus aujourd’hui en mode projet, conclut Hélène Barillet. La démarche est intégrée dans les procédures ordinaires. Chacun sait ce qu’il a à faire. »

Pour la responsable RSE, l’apport de l’Agefiph a été déterminant. Le suivi régulier des actions engagées, les outils de communication mis à disposition, la participation à des groupes de travail et l’échange de bonnes pratiques avec d’autres entreprises sous convention ont été autant d’atouts pour amorcer une démarche durable.

TÉMOIGNAGE

Hélène Barillet, la responsable RSE

« Un accompagnement et des aides financières qui permettent d’expérimenter »

Quand on s’engage dans une politique handicap, on a l’impression que c’est une montagne. Le fait de signer une convention avec l’Agefiph permet de se sentir moins seul, de structurer la démarche et d’avoir accès à un accompagnement et à des aides financières qui permettent d’expérimenter des actions que nous n’aurions pas déployées sans eux. L’engagement de la direction générale est une caution essentielle qui vient légitimer en interne les actions entreprises.