Un handicap se déclare : comment maintenir le salarié dans l'emploi

Cette analyse est essentielle pour vous permettre de prendre un peu de recul par rapport au constat du médecin du travail - souvent un peu brutal - qui stipule l'inaptitude d'un salarié à son poste. Elle constitue une première étape qui permet souvent de dégager des solutions de maintien dans l’emploi.

L'analyse de la situation du salarié au moment où le problème a été repéré permet d'évaluer le temps et les moyens dont dispose l'entreprise pour préserver l'emploi de la personne. Souvent l'avis d'inaptitude formulé par le médecin du travail est succinct et peut laisser à penser que les possibilités de reclassement sont très limitées. Pourtant, en replaçant les conditions de restriction d'aptitude dans la réalité du travail quotidien, il est possible d'envisager des solutions. 

Par exemple, le médecin du travail ayant identifié un début de surdité chez un salarié pourra interdire son affectation sur un poste bruyant. Si, après échange avec l'entreprise, le médecin estime que la réduction du volume sonore peut lever la restriction, il devient possible d'explorer une solution visant à réduire le bruit pour maintenir le salarié à son poste.

 

• La situation du salarié : est-il encore en arrêt maladie ? S'agit-il d'une situation de handicap probable ou avérée ? L'inaptitude a-t-elle déjà été prononcée ?
• Les aspirations et la motivation du salarié
• Les restrictions d'aptitude formulées par le médecin du travail
• Le descriptif précis du poste occupé par la personne et des autres postes existants dans l'entreprise

Il convient d’associer à votre démarche le salarié, le médecin du travail, les instances représentatives du personnel, et notamment le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ainsi que tous les collaborateurs susceptibles d'apporter un éclairage précis sur les conditions de travail. Des conseillers extérieurs (ergonomes, chargés de mission du réseau maintien), mobilisés à l'initiative du médecin du travail, peuvent apporter leur expertise dans des domaines précis. C'est la confrontation des différents avis qui permettra de mettre en place des actions réellement pertinentes.

Trois grands types de solutions permettent de maintenir un salarié dans l’emploi :

• Le maintien au même poste de travail, avec ou sans aménagement.
• Le reclassement à un poste différent au sein de l'entreprise, avec ou sans aménagement.
• Le reclassement sur un poste dans une autre entreprise, ce qui implique souvent le licenciement.

Avant d’en retenir une, examinez attentivement un certain nombre de données. Notamment :

• Les possibilités techniques et organisationnelles de votre entreprise :  la situation économique de l'entreprise permet-elle un aménagement de poste ? Faut-il prévoir des matériels spécifiques ? Peut-on modifier les horaires, la répartition des tâches ?
• Les compétences du salarié, ses attentes et ses éventuelles réticences : est-il prêt à changer de poste ? Ses compétences sont-elles suffisantes ? Faut-il prévoir une formation
• L'avis du médecin du travail.
• Le point de vue de l'encadrement et des autres salariés : comment est perçu le fait qu'un membre d'une équipe bénéficie d'un poste aménagé ? Cela risque-t-il d'engendrer des incompréhensions du reste de l'équipe ?

La législation du travail fixe précisément les conditions et les délais dans lesquels vous devez formuler des propositions de reclassement du salarié. 

En cas de constatation de l'inaptitude partielle ou totale d'un salarié lors de deux visites médicales espacées d'au moins 2 semaines, le médecin propose une mutation ou des transformations du poste. Suivant ces indications, vous devez faire des propositions d'aménagement ou de reclassement. Après un délai d'un mois, si aucune solution concertée ne peut être trouvée ou qu'aucune ne satisfait le salarié, un licenciement peut être décidé. Dans ce dernier cas, vous devez justifier de votre impossibilité à proposer un maintien dans l'emploi. 

Identifier plusieurs pistes permet d'augmenter la possibilité de trouver une solution de compromis lors de la phase de négociation.

Tous les opérateurs spécialisés dans le maintien dans l’emploi s’accordent pour dire que plus les interventions sont précoces, plus les chances de réussite sont importantes. 

Sitôt saisi, le médecin du travail peut mobiliser les intervenants compétents en temps voulu (par exemple, le médecin conseil de la sécurité sociale pour une prolongation d’arrêt de travail ou la prescription d’un mi-temps thérapeutique) et orienter la personne vers les bons interlocuteurs  comme Cap emploi, les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) pour faire le point sur ses droits avant même que l’avis d’inaptitude ne soit communiqué à l’employeur.

• Si le salarié est en activité, il peut solliciter le médecin du travail à tout moment. Une première visite permettra d’établir un bilan de la situation, de mesurer les éventuelles restrictions d’aptitudes à envisager et de faire le point sur les dispositions à prendre. La déclaration d’inaptitude, partielle ou totale, n’intervient jamais à l’issue du premier rendez-vous. Le médecin du travail formule son avis au terme d’une deuxième visite, intervenant dans un délai de 15 jours. C’est seulement à ce moment-là que vous êtes informé.

• Si le salarié est en arrêt maladie, il peut solliciter une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail. Elle sera suivie d’une nouvelle visite au moment de la reprise du travail. L’avis d’inaptitude ne sera formulé qu’au moment de la deuxième visite de reprise, intervenant dans un délai de 15 jours. C’est également à ce moment qu’il vous sera communiqué.

Tous les statuts ne relèvent pas de la médecine du travail. Pour engager la démarche, les artisans et les professions libérales doivent se tourner vers leur médecin traitant, les agriculteurs vers le service de santé au travail de la Mutuelle sociale agricole (MSA).

Dans tous les cas, une possible décision d’inaptitude a plus de chance de trouver une issue satisfaisante – pour l’employeur comme pour le salarié – si la réflexion est engagée précocement et si elle fait l’objet d’une démarche concertée entre toutes les parties prenantes : l'employeur, le salarié, sa hiérarchie, les représentants du personnel peuvent signaler une situation de handicap et inciter un salarié à prendre contact avec le médecin du travail. Celui-ci appréciera le niveau d'aptitude du salarié pour occuper son poste.

 

Vous pouvez solliciter l’Agefiph de votre région pour obtenir des conseils ou contacter directement un conseiller Cap emploi.