Auvergne Aéronautique opte pour le recrutement par simulation

1. L'expérience

Sortir des critères habituels de recrutement

Depuis sa création, en 1985, à Clermont-Ferrand, l’entreprise Auvergne Aéronautique a connu un fort développement. De dix salariés à l’origine, ce sous-traitant des grands constructeurs aéronautiques que sont EADS, Dassault ou Eurocopter a vu ses effectifs passer à près de 450 personnes. Spécialisée au départ dans la fabrication de pièces chaudronnées, l’entreprise a progressivement élargi son activité à l’assemblage de sous-ensembles de structures, puis à la réparation des structures dans tous les types d’alliages. Auvergne Aéronautique a encore un fort potentiel de croissance et les perspectives d’embauches demeurent importantes. Mais l’entreprise, qui recrute essentiellement des chaudronniers et des monteurs-assembleurs, peine à trouver les compétences sur le marché. Dans ces conditions, il lui est encore plus difficile de répondre à l’obligation d’emploi des personnes handicapées. À son arrivée à la direction des ressources humaines, en juillet 2007, Henri Meeuwessen décide de recourir au recrutement par simulation, une méthode qui permet de sélectionner des candidats en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé, sans tenir compte des critères habituels que sont l’expérience et la qualification.

Des tests d’aptitude suivis de 450 h de formation

L’objectif est de recruter dix personnes à des postes de montage-assemblage. Les candidats doivent se soumettre à une série d’exercices manuels et écrits, accessibles sans qualification particulière. « Il s’agissait essentiellement de tests logiques et d’exercices de montage-démontage de mécano, commente Henri Meeuwessen. Chaque personne a pu ainsi être évaluée sur ses aptitudes sans égards pour son parcours ou sa formation initiale. D’ailleurs, à aucun moment, nous n’avons consulté les CV. »

À l’issue du test, les candidats admis sont reçus en entretien de motivation. L’entreprise souhaite respecter la parité dans l’établissement de la short list en retenant cinq travailleurs handicapés. Les candidats choisis suivent ensuite une formation théorique et pratique de 450 heures dans l’entreprise. « Pour ce faire, précise le DRH, nous avons créé un organisme de formation de statut associatif et aménagé dans nos murs un atelier-école où les stagiaires ont pu se former dans des conditions réelles. Ils ont également effectué une période d’immersion dans l’usine, sous la responsabilité d’un chef d’équipe. »
Le petit groupe présente des profils extrêmement variés tant en termes d’âge (de 22 à 55 ans) que de parcours : un ancien travailleur à la chaîne, un coiffeur, un peintre automobile… Pour la plupart, les travailleurs handicapés retenus souffrent d’affections lombaires ou de problème au dos. L’un d’eux est malentendant.

Des candidats présélectionnés par l' ANPE et Cap emploi

Au préalable, la présélection des candidats a été confiée à Cap emploi et à l’ANPE. C’est cette dernière qui a organisé la séance de tests, élaborés par les techniciens de l’entreprise. Pour financer l’opération, l’entreprise bénéficie de différentes aides. L’Agefiph intervient pour sa part au titre de la formation et de l’embauche de travailleurs handicapés. Aucun aménagement spécifique n’est nécessaire pour accueillir ces derniers. Les ouvriers manipulent des pièces de quelques grammes et peuvent travailler aussi bien assis que debout. Auvergne Aéronautique sollicite toutefois l’Urapeda pour accompagner le candidat malentendant. « Nous avons dû adapter la formation à son rythme et tenir compte du fait que l’interprète LSF n’était présent que sur des demi-journées. Lorsqu’est arrivée la période d’immersion, le chef d’équipe était très inquiet, mais tout s’est parfaitement bien passé et il n’y a pas eu de problème de communication », raconte Henri Meeuwessen. Malheureusement, la personne a décroché avant la fin de la formation et ne s’est plus présentée dans l’entreprise.

Une nouvelle session prévue début 2009

Depuis début septembre 2008, les stagiaires sont opérationnels et ont été intégrés définitivement dans l’entreprise. Pour le DRH, l’opération est positive même si, au final, l’effectif de départ s’est réduit. « Parmi les candidats handicapés, trois ne sont pas allés au bout de la démarche : l’un a trouvé un autre emploi juste après avoir réussi l’entretien de motivation, l’autre a quitté l’entreprise sans donner de nouvelles et le troisième a accumulé les absences injustifiées. Nous ne pouvions pas l’embaucher dans ces conditions. »

Les deux autres salariés handicapés, dont l’un âgé de 55 ans, ont quant à eux parfaitement réussi leur intégration. Les trois défections n’ont pas dissuadé l’entreprise de poursuivre la démarche. « Il faut bien comprendre que nous sommes partis de rien, que nous avons tout construit au fur et à mesure et investi sur du long terme », argumente le DRH. Une autre session de recrutement du même type, intégrant à nouveau des travailleurs handicapés, est d’ores et déjà programmée pour le début 2009.